psikoloji etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster
psikoloji etiketine sahip kayıtlar gösteriliyor. Tüm kayıtları göster

12 Ocak 2014 Pazar

Beş Sevgi Dili, Gary CHAPMAN

Kitabın içeriği çok güzel fakat gerçek hayatta,günümüzde uygulamaya geçirilemeyecek kadar ayakları yerden kesen öneriler ve görüşler var. bu kitabın önceki bölümlerini okuyup üzerinde düşündükten sonra.eşinizi de aynı şeye teşvik edin.bu noktada, alıştırmaları birlikte yapmaya hazırsınız demektir.bütün “önemli düşünceler” ve sorular, eşlerin her ikisine de yöneltilmiştir.bu kitabı okuduktan sonraya da bu alıştırmaları yapma sürecinde.her birinizin birincil sevgi dilinizi.diyalektini ve güçlü ikincil dilinizi keşfedeceğinizi umuyorum . Böylece bütün diller ve bölümler her iki tarafa eşit şekilde uymayacaktır . bütün sorular , o bölümde bulunan materyalle doğrudan ilgilidir.
Özellikle  evliliğinizde sorunlar yaşıyorsanız , eşiniz  çeşitli nedenlerle bu çalışma rehberine katılmak istemeyebilir . öyle ise bu kitabın faydalarını gerçeğe dönüştürmek için alıştırmaları kendi başınıza uygulayabilirsiniz . aynı zamanda ağır buradaki sorulara göre davranırsınız eşiniz daha önceki bölümleri okumadan veya çalışma rehberine tartışmadan da olumlu bir şekilde karşılık verebilir .     
Dr. Gary CHAPMAN bu kitabında nasıl olduğunu anlamadan, sevginin eşsiz ab dillerini konuşmayı, anlamayı ve eşler arasındaki sevgi iletişimini etkili bir şekilde göstererek, karşılığında gerçek sevgiyi bulmayı anlatmaktadır. Yazar ömür boyu mutlu bir beraberlik için gerekli olan sevgi dilinin keşfinden yola çıkarak uzun ömürlü ve sevgi dolu bir evliliğin anahtarlarını vermektedir.
Sevgiyi canlı tutabilmek için ikinci bir sevgi dilinin öğrenilmesi gerektiği üzerinde önemle durulmaktadır.Yazarın amacı sevgi kelimesini çevreleyen karışıklığı gidermek değil, duygusal sağlığımız için esas olanın, sevgi türüne odaklanmamız olduğu gerçeğini ortaya koymaktır. Bu noktadan hareketle, maddi şeylerin duygusal sevginin yerini asla dolduramayacağı, insanın varlığının merkezinde samimi olmak ve başkaları tarafından sevilmek arzusunun yeraldığı vurgulanmaktadır. Evliliğin, yakınlık ve sevgi için duyulan bu gereksinimleri karşılamak üzere tasarlandığı savunulmakta ve sevgi deposunu dolu tutmak için çok önemli olduğu belirtilmektedir.
Çoğu kişinin evliliğe "aşık olarak" başladığını, evlilik öncesi hayallerin evlilikte saadetle ilgili olduğunu, aşık olunduğunda başka hayat tarzına inanılmasının zor olduğunu, aşk hayatı doğal akışını tamamladığında da dünya gerçeklerine dönüldüğünü ve kişilerin kendilerini öne sürmeye başladığını açıklamaktadır.
Bazı araştırmacıların aşık olma yaşantısının "sevgi" olarak adlandırılmasının yanlış olduğunu ve bunlardan Dr. Peck'in aşık olmanın üç nedenden dolayı gerçek sevgi olamayacağı kararına vardığı belirtilmektedir. Bu nedenlerden birincisi aşık olmanın iradi bir fiil yada bilinçli bir seçim olmadığı gerçeği, ikincisi aşık olma halinin çaba göstermeden yaşandığı için gerçek sevgiyi yansıtmadığı ve üçüncüsü ise aşık olan kişinin diğer kişinin gelişimine yardımcı olmada gerçek anlamda ilgili olamayacağıdır. Dr. Peck bu bağlamda aşık olmayı "çiftleşme davranışının genetik olarak belirlenmiş içgüdüsel bir ögesi" olarak nitelemektedir. Bu sonuçla ister hemfikir olunsun ister olunmasın, aşık olma yaşantısının başka hiç bir şeyle kıyaslanmayacak şekilde kişileri duygusal bir yörüngeye fırlattığı konusunda genel bir fikir birliği bulunmaktadır.
Evlenmemiş yetişkinlerin eşlerinde şefkat ve sevgi hissetmeyi özlediği, eşlerin birbirlerini kabul ettiğinden, istediğinden ve kendilerini birbirlerinin iyiliğine adadığından emin olmaları halinde güvenli hissedecekleri belirtilmektedir. Fakat bu tutkunun da sonsuza kadar sürmesi amaçlanmamıştır. Kitabın ana fikri akılcı, iradeli sevgidir. Eğer sevgi bir seçimse "aşk" tutkusu bitip gerçek dünyaya dönüldükten sonra da sevme kapasitesinin bulunduğu savunulmaktadır.
Yazara göre insanlar, sevgiyi farklı şekillerde ifade ederler ve algılarlar. Yazar bunları beş sevgi dili olarak belirlemiştir. Bunlar;
    1.Onay sözleri
    2.Nitelikli beraberlik
    3.Armağan alma
    4.Hizmet davranışları
    5. Fiziksel temastır.
Birinci sevgi dili olan "onay sözleri" nde yazar sevgiyi duygusal olarak ifade etmenin yolunun, onu oluşturacak sözleri kullanmak olduğunu belirtmektedir. Sözlü iltifatlar veya takdir sözleri sevgiyi güçlü bir şekilde iletir. Sevginin hedefi, istenilen bir şeyi elde etmek değil, sevilen kişinin saadeti için bir şeyler yapmaktır. Sözel iltifatlarda bulunmak, eşlere onaylayıcı sözleri ifade etmenin yalnızca bir yoludur. Eşlerin kendilerini güvensiz hissettiği alanlardaki gizli potansiyeli, cesaret verici sözlerle harekete geçebilir. Kişilerin sahip olduğu bir ilgi alanını geliştirmesi için cesaret verici sözlere ihtiyaçları vardır. Cesaret verme, duyguları sezinlemeyi ve dünyayı eşlerin gözüyle görmeyi gerektirir. Bu nedenle öncelikle eşlerin bir birleri için neyin önemli olduğunun arayışı içinde olmaları gerektiğinin önemine değinilmektedir. Sevginin sevecen olduğu, sevecen sözlerin kullanılması gerektiği, yüksek, sert bir sesle ifade edilen sözlerin sevgiyi değil, bir yargılama ve kınama ifadesini yansıtacağı üzerinde durulmaktadır. Hiç kimsenin mükemmel olmadığı noktasından hareketle, yakın bir ilişki geliştirilmesi için kişilerin arzularının bilinmesinin önemine değinilmektedir. Arzuların ifade edildiği yolun çok önemli olduğu, arzunun talepler olarak algılanması halinde yakınlık olasılığının silindiği ve eşlerin birbirinden uzaklaştığı, fakat ricalar şeklinde belirtildiğinde iletişimin çok daha rahat kurulduğu gerçeği vurgulanmaktadır. Onaylayıcı sözler alındığında, karşılıkta bulunmak için güdülenmenin daha doğal olduğuna işaret edilmektedir.
İkinci sevgi dili nitelikli beraberlikte, esas olan birisine bütün dikkatin verilmesidir. Bu sevgi dilinin ana yönü, birisi ile birlikte olmaktır. Bu da odaklanmış ilgi ile mümkündür. Nitelikli sohbet onay sözlerinden farklıdır. Onay sözleri söylenilenler üzerinde odaklanır. Oysa nitelikli sohbet işitilenler üzerinde odaklanmıştır. Bu konuda dikkat edilmesi gereken hususlar; konuşurken göz temasının sürdürülmesi, dinlerken başka bir şeyle meşgul olunmaması, duyguların açığa çıkmasına özen gösterilmesi, vücut dilinin gözlemlenmesi ve konuşanın sözünün kesilmemesidir. Nitelikli sohbetin yalnızca anlayarak dinlemeyi değil, aynı zamanda kendini açıklamayı da gerektirdiği açıklanmaktadır. Nitelikli faaliyetler kişilerin ilgi duyduğu her şeyi kapsayabilir. Amaç birlikte bir şey yaşamak ve bu yaşantıyı tamamlamaktır. Bu sevgidir ve sevginin sesidir. Nitelikli faaliyetlerin en önemli yan ürünü, gelecekte yararlanılacak bir hatıra bankası sunmalarıdır. Kazanılacak şey sevildiğini hisseden bir eşle yaşamak ve onun sevgi dilini akılcı bir şekilde konuşmayı öğrenmenin zevkidir.
İncelenen her kültürde, armağan verme, sevgi-evlilik sürecinin bir parçasıdır. Armağanın kendisi hatırlama düşüncesinin bir sembolüdür. Birisine bir armağan vermek için onu düşünüyor olmak gerekir. Armağanın kendisi bu düşüncenin bir sembolüdür. Armağanın para ile alınıp alınmadığı önemli değildir. Önemli olan yalnızca zihindeki düşünce değil, armağanı fiilen alma ve onu bir sevgi ifadesi olarak sunma düşüncesidir. Armağanlar sevginin yükselişinin sembolleridir. Semboller duygusal değer taşırlar. Armağanlar ne pahalı olmak zorunda, ne de her hafta verilmek zorundadır. Bu öğrenilmesi en kolay sevgi dilidir.
Hizmet davranışları sevilen kişinin yapılmasından hoşlandığı şeyleri yapmasıdır. Bu davranışlar eşlerin birbirine hizmet ederek memnun etmeye, birbirleri için bir şeyler yaparak sevgilerini ifade etmeye çabalamalarıdır. Ricaların sevgiye yön verdiği ama taleplerin sevgi akışını engellediği ifade edilmektedir. Evlilikten önce eşlerin bir birleri için yaptıklarının, evlilikten sonra yapacaklarının göstergesi olmadığı belirtilmektedir. İnsanlar eşlerini en çok kendilerinin en derin duygusal gereksinimleri olduğu alanlarda yüksek sesle eleştirirler. Eleştiriler, sevgi için yalvarmanın etkisiz bir yoludur. Bu anlaşılırsa, onların eleştirilerine daha yapıcı birşekilde yaklaşılmasının gerektiği ortaya çıkar denilmektedir. Eleştirinin çoğunlukla açıklama gerektirdiği, böyle bir sohbeti başlatmanın eleştiriyi sonunda bir talepten ricaya dönüştürdüğü gerçeği ortaya atılmaktadır. Hizmet davranışı sevgi dilini öğrenmenin kişilerin karı koca rollerini yeniden incelemelerini gerektirdiği üzerinde durulmaktadır. Fiziksel temas sevgiyi iletme yollarından birisidir. Evlilikteki sevgiyi iletmek için de güçlü bir  araçtır ve bazı insanlar için öncelikli sevgi dilidir. Bazı insanlar fiziksel temas olmadan sevildiklerini hissetmezler. Onunla sevgi depoları doludur ve eşlerinin sevgisi konusunda kendilerini güvende hissederler. Bir ilişkiyi yaratan da bozan da fiziksel temastır. Bu dil sevgiyi olduğu kadar nefreti de iletebilir Yazar çeşitli nedenlerle özellikle evliliklerinde mücadele yaşayan çiftler için böyle bir çalışma rehberi hazırlamıştır. Eşle arasındaki sevgi dilini öğrenmek ve konuşmak için yoğun çaba harcanmalıdır

22 Eylül 2013 Pazar

Sığınak - S.L. Lewis



 Zaten gerilim kitaplarından hoşlanan biriyim ama gerilim kitabı Sığınak gibi psikolojik gerilim ise gönlümde baştan taht kurar.

 Sığınak pek çok yönden okuduğum diğer psikolojik romanlardan farklıydı.Okuduğunuz bölümün heyecanı yerine sadece ilerine de olacak merakıyla okuyorsunuz.

 Karakterimiz yaşadığı büyük bir tramvadan sonra evinden dışarıya çıkmaya korkan psikolog. Tramvayı yaşayan kişinin bir psikolog olması olaya bambaşka bir boyut kazandırıyor ve duruma farklı bir yönden bakmanızı sağlıyor.

 Okuduğum diğer psikolojik gerilimden farkı tamamıyla psikolojik gerilim olması. Yani okuduğum diğer psikolojik gerilimlerde birazda olsa aksiyon görebiliyorken Sığınakta bütünüyle karakterlerin psikolojik durumuna odaklanılmış. 

  Kapağı kitabın içeriğini tam anlamıyla yansıtıyor. Kitabın büyük puntolu olması ise benim okumamı bir hayli kolaylaştırdı.

 Sığınaka psikolojik gerilim kitabı olarak bakmak yerine psikolojik analizlerin yapıldığı bir kitap olarak bakılırsa beklentileriniz karşılanabilir. 

 Benim çok farklı bir kitap oldu ve severek okudum.

PUANIM:

18 Nisan 2013 Perşembe

Gölgelerin Yolu - YORUM ( Konuşan kitaplar ile Blog Turu)




Gölgelerin Yolu'nu incelediğimiz blog turunun dördüncü gününde herkese merhaba :) Bugün blogumda kitap yorumunu okuyacaksınız ama isterseniz önce ilk üç gün neler yapılmış  ve neler yapılacak bir göz atalım:)




YORUM:Anlatmaya nereden başlasam acaba ? En iyisi kapaktan girişi yapayım =D Artemis'in kapaklarını beğenmediğimi artık cümle alem biliyor. Gölgelerin Yolu'nun kapağını diğer Artemis kitaplarının kapaklarından daha çok sevdim. Çünkü Diğer kitaplarında olduğu gibi kapak neon neon parlamıyordu. Çok hoşuma gitti. Umarım Artemis çıkaracağı diğer kitaplarda da böyle yapmaya devam eder. Kapakta beni rahatsız eden tek şey kapak görseli oldu. Daha iyi bir görsel bulunabilirdi sanırım. 

 Küçük puntolu olduğunu gördüğümde içimi bir korku kapladı. Çünkü rahatsız bir göze sahip olduğum için okurken problem yaşayacağımı düşündüm. Başlarda da biraz zorlandım. Ne zaman kitabın konusunu kavrayıp adapte oldum. İşte o zaman punto falan benim için hikaye oldu. 

Kitabın konusunu kavramakta zorlandım.Çünkü olayların nasıl bir dünyada gerçekleştiğini kitabın başından değil olaylar ilerledikçe öğreniyoruz. Öncelikle şunu söyleyeyim kitap her bünyenin kaldırabileceği bir kitap olduğunu düşünmüyorum. Baştan Uyarayım. Sürekli şeker kızların olduğu pembe dünyaların anlatıldığı kitapları okuyorsanız bir değişiklik olsun diye alıp okumayın. Yok ben entrika dolu kitapları severim kan revan vazgeçilmezim, psikolojik ögeler barındırırsa tadından yenmez, araya azıcık aşk serpiştirilirse de hiç fena olma diyorsanız bu kitap tam size göre. Nasıl da anlatmışım ama =D

  Kitabımız güçsüz sokak çocuğu olan Azort'un güçlü suikastçı olan Durzo Blint'in çırağı olmasını konu alıyor. Karakterlerin işlenişine bayıldım. Karakterlerin fiziksel özellikleri yerine psikolojik özelliklerinin üzerinde durulması çok hoşuma gitti. 

 Bu kitapta sevdiğim bir şey de sürekli şok olmamdı. bir şeyi de doğru tahmin edemedim. Hah! Tamam buldum birazdan şu olacak diyorum ama olmuyor. Hele kitabın sonlarına doğru yüzümde gözlerimin pörtlemiş dudaklarımın da "O" biçimini aldığına eminim =)

Uzun lafın kısası ben bu kitabı çok sevdim. Bitirmem uzun bir süre alsa da kesinlikle buna değdi.

 PUANIM:


30 Eylül 2012 Pazar

EĞİTİMDE PSİKOLOJİK HİZMETLER SEMPOZYUMU

AMAÇ VE HAKKINDA

 Travma kişilerin hayatını, vücut bütünlüğünü ya da ruhsal dengesini tehdit eden ve duygusal anlamda üstesinden gelmekte zorlandığı olaylar, deneyimler veya durumlardır. Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de gerek doğal felaketler gerekse insan eliyle oluşan felaketler, bireylerin zihinsel süreçlerini, ruhsal yaşamını ve sosyal yaşamını olumsuz yönde etkilemektedir.

Yaşanan ve tanık olunan trafik kazaları, taciz vakaları, yakın birinin ölümüne şahit olmak, şiddet görmek veya yaşamı tehdit eden başka bir olaya maruz kalmak travmatik olaylar olarak nitelendirilmektedir. Kendi öz kaynaklarını kullanmakta yetişkinler kadar becerilere sahip olmayan çocuklar travmatik yaşantılardan daha fazla etkilenmektedir ve bu yaşantılar çocuğun ruhsal dünyasında onarılması güç sorunlar ortaya çıkarabilmektedir.

Travma ve travma sonrası psikososyal desteğin önemine vurgu yapmak amacıyla 4. Eğitimde Psikolojik Hizmetler Sempozyumunun bu yıl ki temasını “Psikososyal Destek ve Travma” olarak belirledik. Travma sonrası yapılacak olan dogru ve yerinde her müdahale ve psikososyal destek çalışmaları  bireyin yaşamının normalleşme sürecine yardımcı olacaktır.
Mesleki bilgilerinizi zenginleştireceğini ve yenileyeceğini düşündüğümüz sempozyumumuza katılımınızı bekliyoruz.

PROGRAM AKIŞI
IV. EĞİTİMDE PSİKOLOJİK HİZMETLER SEMPOZYUMU: PSİKOSOSYAL DESTEK ve TRAVMA
 
3 KASIM 2012 CUMARTESİ
08:30–09:30 Kahvaltı–Kayıt
09:30–10:00 Açılış
10:00–11:30 EMDR’a Giriş
Uzman Klinik Psikolog Emre KONUK
11:30-11:45 Ara
11:45-13:00 EMDR’a Giriş
Uzman Klinik Psikolog Emre KONUK
13:00-14:00 Yemek
14:00–16:00 Baş Etme Becerileri Basic Ph Modeli
Yrd. Doç. Dr. Nevin DÖLEK
16:00–16:15 Ara
16:15–17:45 Psikodrama ve Travma
Uzm. Klinik Psikolog Asena YURTSEVER
17:45–19:00 Yemek
19:00–20:00 Tiyatro Fatih
20:15 Servis
 
4 KASIM 2012 PAZAR
09:00-10:00 Kahvaltı
10:30–11:30 Travmada Çocuklara Psikolojik Destek
Prof. Dr. Ümran KORKMAZLAR
11:30-11:45 Ara
11:45–13:00 Travmada Çocuklara Psikolojik Destek
Prof. Dr. Ümran KORKMAZLAR
13:00-14:00 Yemek
14:00–16:00 Psikolojik İyilik Rehberliği
Klinik Psikolog Mehmet DİNÇ
Bağımlılık ve Travma
Dr. Itır TARI CÖMERT
16:00–16:30 Kapanış
16:30 Servis
DÜZENLEME KURULU
Prof.Dr. Fahrettin GÜCİN, Fatih Üniversitesi Rektör Yardımcısı/ Eğitim Fakültesi Dekanı
Hasan Ali GÖNCÜ, Fatih Üniversitesi Rehberlik Danışmanlık Merkezi Yöneticisi
Tamer ÖZİPEK, Fatih Üniversitesi Rehberlik Danışmanlık Merkezi Psikolojik Danışman
Asiye Nur Nihan AKKOYUN, Fatih Üniversitesi Rehberlik Danışmanlık Merkezi Psikolog
Nazlı ÖZBEKLİ, Fatih Üniversitesi Rehberlik Danışmanlık Merkezi Psikolog

ULAŞIM
Programa katılacak misafirler aşağıdaki güzergahları izleyerek Fatih Üniversitesi Büyükçekmece Kampüsü'ne ulaşabilirler.

Toplu Taşıma Araçları ile
  • Kadıköy (Söğütlüçeşme)'den metrobüs ile Tüyap'a, oradan da 418 hat numaralı Hadımköy minibüsleri veya HT-18 İETT otobüsleri ile kampüse ulaşılabilir. ( 08:00-08:30-09:00 saatlerinde Metrobüs son durağından kampüsümüze servis olacaktır.)
  • Metro ile Yenibosna’ya , 418 hat numaralı Hadımköy minibüsleri veya HT-18 İETT ile kampüse ulaşılabilir.
  • İstanbul'un değişik bölgelerinden Yenibosna`ya ulaşanlar, yukarıda belirtilen yolla kampüse ulaşabilirler.
  •  

Özel Araç ile
  • E-5 Beylikdüzü mevkiinden Hadımköy TEM bağlantı yoluna girilip yaklaşıp 9 km ilerideki en son kavşaktan (TEM gişelerine varmadan) tünelden geçilip tabelalar takip edilerek kampüse ulaşılır.
  • TEM Otoyolundan Büyükçekmece - Hadımköy gişelerinden çıkılıp gişelerden sonraki ilk kavşaktan sağa dönülür. Tabelalar takip edilerek kampüse ulaşılır.
KONAKLAMA
Öğretmenevi
Büyükçekmece Öğretmenevi
Tel: (212) 883 17 94
Faks: (212) 883 17 93

Küçükçekmece Öğretmenevi
Tel: (212) 541 24 54 - 425 23 70 – 425 23 71 - 541 05 81
Faks: (212) 541 05 81

Zeytinburnu Öğretmenevi
Tel: (212) 415 45 97 - 546 78 37
Faks: (212) 415 45 98

Çevre Oteller
Kaya Ramada Otel
Tel: 0212 866 23 23
Pelikan Otel
Tel: 0212 883 35 00
KATILIM ÜCRETİ
Katılım ücreti 100 TL’dir. Katılım ücretinin yatırılacağı banka ve hesap numarası bilgileri aşağıda verilmiştir.
Üniversitemiz mezunu ve halen okumakta olan öğrencilerimiz için sempozyum ücreti 70 TL'dir.

Bank Asya Güneşli Şubesi
IBAN TR74 0020 8000 0600 0075 4302 47



Önemli Bilgi!
Ücret açıklama kısmına “4. EĞİTİMDE PSİKOLOJİK HİZMETLER SEMPOZYUMU” bilgisini ekleyiniz.

KAYIT FORMU
İLETİŞİM
Uzman Psikolojik Danışman Tamer ÖZİPEK
Ofis No: R–510
Dahili: 4051
E-posta: tozipek@fatih.edu.tr

Psikolog Nazlı ÖZBEKLİ
Ofis No: M–407
Dahili: 4009
E-posta: nozbekli@fatih.edu.tr

Psikolog Asiye Nurnihan AKKOYUN
Ofis No: M–407
Dahili: 4008
E-posta: aakkoyun@fatih.edu.tr

28 Şubat 2012 Salı

Liderlik ve Yönetim, Isabel Werner

Liderlik ve Yönetim (Orj. Leadership Skills for Executives), Isabel Werner, Rota Yayın, 1993, İstanbul
Yönetsel liderlik modeli bağlamında yönetici liderlere tavsiyeler.        
  Eser, on dört bölümden oluşmaktadır.
(1)     Yönetimde Liderlik: Karlılık Temeli:
            Yönetim, idare ve liderlik kavramları aynı sanılır, ancak bunlar arasında farklar vardır. Yöneticinin görevi, yapılması gerekeni saptadıktan sonra, seçtiği metot ne olursa olsun işin yapılmasını sağlamaktır. İdarecilerin yaptıkları iş yöneticilerinkinin bir üst seviyesi sayılabilir; bir diğer deyişle, idareciler organizasyona kuş bakışı bakması gereken üst seviye yöneticilerdir. Liderlik ise astlar üzerinde güç sahibi olma değil, onları etkileme sorunsalıdır. Bu bağlamda, başkalarına yöneticilik ve idarecilik yapma üstten sağlanan bir yetki ve hak olarak nitelendirilebilir iken, liderlik kişiye çevresi tarafından verilen bir armağandır. Kesin ve kapsayıcı tanımını yapmak zor olmakla birlikte, liderlik örgütsel hedeflere ulaşmak için insanların gönüllü olarak çabalamalarını teşvik eden bir etkileme süreci olarak tarif edilebilir. Kısaca, yöneticiler insanları yönetirken lider onları yönlendirendir. Bu tanıma göre, dört değişken liderlik sürecinde ön plana çıkar: yöneticinin kişiliği, grubun kişiliği, liderliğin uygulandığı durum ve örgütsel faktörler.
    (2)     Elli Yedi Çeşit Lider:
           
Yönetsel liderlikte, başarıya götüren tek bir reçete veya izlenecek formül yoktur. Liderlik, yöneticiliğe oranla daha sanat ağırlıklı bir süreç olduğundan, birçok lider türü üretilmiştir. Biçimsel ve bürokratik organizasyonlarındaki liderlik farklı olduğu gibi, liderliğe psiko-analitik bakış açısı da birçok değişik lider tipine işaret eder. Bu nedenle, yönetsel liderliği mutlak kavramlara açıklamaya çalışmak beyhude bir çabadır. Ancak unutulmaması gerek husus, liderin kişiliği köklü bir şekilde oturduğu için değiştirilmesinin zor olduğudur. Liderlik nitelikleri birbirinden çok farklı örgütlerde benzerlik gösterebilse de, her örgütün gerektirdiği kendine özgü liderlik nitelikleri de bulunmaktadır. Zeka, beceriklilik, empati, etkili motivasyon ve iletişim gibi evrensel olarak tanımlanan nitelikler her zaman değerli olmasına rağmen, her örgütte farklı tarzlarda uygulanması gerekliliği yadsınamaz bir gerçektir. Bu noktada ortaya çıkan sonuç: liderin hangi özelliğe sahip olup olmadığından çok, hangi davranış veya özelliklerin gruba muhtemelen çekici veya itici geleceğinin daha önemli olduğudur.  Bu nedenle, etkili liderliği araştırırken, liderin soyut niteliklerine yönelmekten ziyade, liderin etkilemesi gereken grup ya da kişilerden yola çıkmak daha doğru bir anlayış olarak ön plana çıkmaktadır.

(3)     Liderlik Araştırmaları:
                Liderler kendilerini istatistik bilgileriyle boğan araştırmalardan sıkılırlar; çünkü, bu araştırmalar onlara günlük problemlerini çözme konusunda çok da yardımcı olmazlar. Gene de, bazı araştırmalar liderin başarılı olması konusunda yararlı fikirler ve bağlantılar sunmaktadır. Michigan araştırmaları bir nezaretçinin verimliliğinin başlıca beş boyutu olduğunu ortaya koymuştur: rol tanımı, çalışma grubuna yaklaşım, nezaretin yakınlığı, grup ilişkilerinin kalitesi ve üstlerin uyguladığı nezaretin türü. Ohio araştırmaları ise yöneticiliğin iki boyutuna dikkati çekmişlerdir: dikkate almak ve yapıyı esinlendirmek. Fred E. Fiedler ise etkili liderlik için üç değişkenin önemine değinir: lider-üye ilişkileri, görev yapısı ve konum gücü. Abraham Zaleznik ise liderliğe psiko-analitik bir paradigmayla yaklaşmış ve liderin kişilik özelliklerinin üzerinde durmuştur. W.J. Reddin, Paul Hersey ve Robert Blake gibi bazı araştırmacılar ise bu yaklaşımlara sentez oluşturacak bakış açılarıyla liderliği ele almışlardır.
    (4)     Makro Faktörler:
            Akademik çalışmalar genellikle liderlik üzerinde mikro seviyeyi ön plan çıkarmış ve liderliğin makro yönünü ihmal etmişlerdir. ABD’de yapılan araştırmaların başka ülkelerde farklı sonuçlar vermesi, liderliğe makro bir yaklaşımın önemini ortaya koymaktadır. Liderlik kültüre, zihniyete, topluma, felsefeye, organizasyona ve beceri bileşimine bağlı olarak değişen bir kavramdır. Zihniyet toplumda kabul gören görüşleri ifade ederken; tembelliği günah olarak niteleyen ve çalışkanlığı ön plana çıkaran Amerikan Puriten Ahlakı ABD’deki liderlik anlayışını derinden etkilemektedir. İnsanın doğasına ait görüşler (“insanlar iyidir” veya “insanlar kötüdür”) liderliğe yaklaşımı değiştirmektedir. Özetle, lider davranışlarını büyük ölçüde etkileyen yukarda bahsi edilmiş makro faktörler liderlikle ilgili çalışmalarda göz ardı edilmemelidir.
    (5)     Mikro Faktörler:
             Yöneticiye liderlik yapması için değil, örgütsel hedefleri yerine getirmesi için para ödenir. Liderlik bunu başarmak için kullanılabilecek araçlardan yalnızca biridir.  Aslında, yöneticinin görevlerine ilişkin tariflerin birçoğu liderlikle doğrudan ilgili değildir.  Yöneticiye gerekli olan husus, tepki göstermesi gereken problemlerle başa çıkabilmek için bir dizi strateji geliştirebilmesidir. Örneğin, organizasyonlarda çıkması muhtemel çatışmalarda yönetici müzakere tekniklerini kullanarak olayı çözümlemeye çalışabilir. Bu stratejilerin başarıya ulaşabilmesi ise yöneticinin kendini ne kadar tanıdığı ve personeli tarafından nasıl algılandığıyla direk ilişkilidir. Algılamalardaki olumsuzluklar, yöneticinin tutumlarını dolayısıyla örgütün başarısını etkileyecektir.
    (6)     Örgütsel Gerçeklikler:
                 Her firmada işlerin işleyişi ile ilgili bir ideal görüş, bir de gerçekte uygulanan hususlar vardır. Yönetici-lider bu ideal resim ile personelin kendine göre uyguladığı prosedürler arasında sıkışıp kalırsa, başarılı olması çok zordur. Organizasyonlardaki resmi otorite ve gerçekte gücü elinde bulunduran kişi arasında farklılık olabilir. John French ve Bertram Raven’e göre gücün değişik tipleri bulunmaktadır: konum gücü, ödül ve ceza gücü, uzmanlık gücü, ilgi gücü ve sosyal güç. İdealdeki otorite ve pratikteki güç sistemleri arasındaki dengeyi sağlamak yönetici-liderin başarılı olması için dikkate alması gereken faktörlerdendir.
    (7)     Yönetsel Liderlik Modelinin Seçilmesi:
                 İdeal dünyada yönetim becerileri ile liderlik yetenekleri bir aradadır. Ancak, pratikteki dünyada ekonomik hedefler çoğu firmada öncelik kazandığı için, liderlik özelliklerinden çok yönetim ustalığı ön plana çıkmaktadır. Hem yöneticilik hem de liderlik özelliklerini ortaya çıkarmak için yeni bir yönetsel liderlik modeli oluşturulabilir. Bu modelde yönetici-liderde olması gereken özelliklerden birkaçı: yöneticinin ilk harekete geçirici olması, insanları gayrete getirmesi, kaynak uzmanı olması, amirlerini etkileyici olması sayılabilir. Bir kaldıraç olan liderliğin iki yüzünü stil ve davranış kalıpları oluşturur. Liderlik stili yöneticinin liderlik işlevini yerine getirirken gidermeyi düşündüğü kişisel ihtiyaçlardan çıkar. Davranış kalıpları ise günlük eylemlerini kendiliğinden belirleyen özelliklerdir. Örneğin, stil otokratik ise, davranışlar da hükmedici ve direktifçi olacaktır. Uygun liderlik modelini seçme, yöneticinin kendisini, etrafındakileri ve durumu iyi algılayabilmesine bağlı olarak, bir evrim ve gelişme sürecidir.
    (8)     İnsanları Anlamak:
                 Personeli motive etmek ve onlarla iletişim içinde olmak için, yöneticinin öncelikle beraber çalıştığı kişileri anlaması gerekmektedir. İnsanlar birçok bakımdan farklı olmalarına rağmen, doğaları ve ihtiyaçları bakımından birbirlerine oldukça benzerler. Aslında, insanların yapılardaki farklılık genellikle nitel değil niceliksel açıdandır. Ekonomik ihtiyaçlar bir kenara bırakıldığında, iş dünyasında önem taşıyan insan ihtiyaçları psikolojik ve toplumsal kaynaklıdır. Psikolojik ihtiyaçların bir kaçı: farklı olma, kendini ifade ve gelişme ihtiyaçlarıdır. Sosyal ihtiyaçlar ise: dikkat ve onay, aidiyet ve uyum ile katılma ve katkıda bulunma ihtiyaçlarıdır. İnsanların farklılığı ve ihtiyaçlarıyla başa çıkabilmek için yöneticinin yapabilecekleri şunlardır: tanrı rolü oynamamak, kalıplara takılmamak, insanları olduğu gibi kabul etmek, geri beslemeye duyarlı olmak ve davranışları incelemek. 
         (9)     İnsanları Esinlendirmek:
                 İşadamları kendileri için gerçekten çalışacak insan bulmakta zorluk çektiklerini dile getirirler. Bir kişiye ortalama seviyede iş yaptırmak için ödül-ceza sistematiği yeterlidir. Ancak, üstün performans için gerekli olan ‘kişinin kendi kendini dürtmesi’ durumunu çok az yönetici sağlayabilir. Yönetici ile birlikte çalışan iki kişi, onun için salt emek harcayan beş kişiden daha faydalıdır. Bilimsel yaklaşımlardan önce, kişi başkasını motive etmek için dört etkeni kullanmakta idi: zorlama, göz boyama, kazanç ve özen gösterme. Ancak, zamanla davranış bilimleri motivasyon hususunda önemli bulguları ortaya koymuştur. Douglas McGregor’un X ve Y teorileri, Abraham H. Maslov’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, Frederick Herzberg’in hijyenik ve motive edici faktörleri, Chris Argyris’in geleneksel örgütsel prosedürleri eleştiren yaklaşımı ve Warren G. Bennis’in açık sistem anlayışı bu bulguların en önemlileridir. Motivasyon konusunda dikkatli olunması gereken hususlardan birisi yüksek moralin yüksek üretkenlikle eş anlamlı olmadığıdır. Yönetici, motivasyonu bireysel amaçlarla organizasyonun amacını dengeleme üzerine yönlendirmelidir.
    (10)     İnsanları Geliştirmek:
                 Eleman geliştirmenin amacı insanları yalnızca yönetici için çalışan bir birey olmaktan çıkarıp, işlerine yeni bir anlam yükleyebilmektir. Bunu gerçekleştirebilmek için dört kritik alan öne çıkmaktadır: performans hedefleri saptamak (amir görüşlerini dayatmamalı, elaman çok fazla ve çok yüksek hedefler koymamalıdır), yönlendirme (amacı elemanı çevresiyle daha uyumlu bir kişi haline getirmektir), yetki devretme (otorite, özerklik, hesap sorulabilirlik önemli kavramlardır) ve performans/gelişim değerlendirmeleri (performans değerlendirmeleri doğası gereği rekabetçi iken, gelişim değerlendirmeleri kişisel olduğu için başkalarıyla karşılaştırılmamalıdır).
         (11)     İletişim Yoluyla İşbirliği:
                 Yönetsel liderlikte motivasyonun rolü personeli esinlendirmek, iletişimin rolü ise insanlara olağan ile olağanüstü arasındaki farkı gösterebilmektir. İletişimin mekanik bir tarafı olduğu gibi insani süreci de vardır. Teknik veya mekanik taraflarına fazla odaklanılan iletişim insani yanını kaybettiği için başarısızlıkla sonuçlanabilir. Bu nedenle, yönetici-lider iletişim mekanizmasının ayrıntılarından ziyade iletişimde gerçekten neler olup bittiğine dikkat etmelidir. William Haney’in iletişimde anlaşılabilirliği artırmak için öne sürdüğü önerilerden birkaçı: İyi ayrım yapanlar iyi iletişim yapar (kendimize davranılmasını istediğimiz gibi davranmak her zaman en iyi iletişim yöntemi olmayabilir; iletişimde muhatabın kişiliği ve beklentilerin farkında olarak hareket etmek daha uygun bir metot olabilir), kelimelere çok fazla güvenmemek gerekir, mesajlar alıcının mantığına göre düzenlenmelidir, iletişim karşı taraf açısından değer taşıyan bir şey içermelidir; son olarak, tarz anlamdan daha önemlidir.
        (12)     Gerilimlerle Başa Çıkmak:
                 Yönetici de bir insandır ve çoğunlukla personelinden daha zorlayıcı streslere maruz kalır; bu nedenle, yöneticinin stresin iç dinamiklerini algılaması önem arz etmektedir. Yöneticinin strese verdiği tepki üç şekilde olabilir: saldırı, kaçma ve kendini kandırma. Yönetici, stresleri kişisel, sosyal ve ahlaki açılardan kabul edilebilir bir tarzda azaltmaya çalışmalıdır. Uyumlu yönetici stresi nasıl yönetmesi gerektiğini bilen yöneticidir. Bunu gerçekleştirmek için bütün durumları kontrol etmek gerekmez; gerçekçi bir şekilde insani sınırlar içerisinde yapılabilecek iş sınırını belirlemeyi öğrenmek daha önemlidir. Hedefler, insanı geliştirmeye yönelik iken, çok zorlayıcı hedefler belirleyerek hem şahsi hem de organizasyon kaynaklarını gerektiğinden fazla kullanmak iyi yöneticilikle bağdaşmaz.
         (13)     İş Ahlakı:
                 Yönetici kendi ahlaki davranış kurallarını genel geçer standartların ışığında biçimlendirmelidir. Günümüzde ekonomik başarıyı tamamen göz ardı edecek bir tavrın kabul göreceğini beklemek yanlış olmakla beraber, iyi bir yönetici kendisine sadece ekonomik başarıyı hedef olarak koymaz. Kıt kaynakların bulunduğu dünyamızda, toplumsal dengeye ulaşılabilmesi için bireylerin başkalarına karşı olan sorumluluklarının farkında olması gerekmektedir. Toplumsal anlaşmaya varma yolunda ortaya çıkan etiksel ilkeler: birincil ilke, insanların iyiyi yapabileceği ve kötüden kaçınabileceğidir; ikincil ilkeler, iyiyi yapmak ve kötüden kaçmaktan bir adım ilerde bulunan detaylarda saklı olan değerlerdir (firmaya faydalı olacak olsa bile muhtemel riskleri olan psikolojik testler kişiler üzerinde uygulanmalı mı?); ve üçüncül ilkeler: daha karmaşık konuları kapsar (küçük bir firmanın personelini işten atmamak için elemanlarına asgari ücretin altında maaş vermesi ahlaki midir?). Kıdem arttıkça yöneticinin sadece ayrıcalıkları değil toplumsal sorumlulukları da artmaktadır. Ahlaki yönden dengeli bir yönetici olmak için esas olanla geçici olanı birbirinden ayırt edebilmek için sağlam temeller üzerine bina edilmiş bir öncelik sırasına sahip olmak gerekmektedir.
         (14)     Yönetici Lider: Değişimin Katalizörü:
                 Geleceğe yönelik üç şey kesindir: gelecek geçmişten çok farklı olacaktır; gelecek günümüzden de önemli ölçüde farklı olacaktır; ayrıca gelecek beklediğimizden de oldukça farklı olacaktır. Bu nedenle, gelecekteki değişmeyi ön görmeye çalışma yerine, yenilikçilik ihtiyacı ve yönetsel liderliğin bu değişimi başlatabilme rolüne odaklanmak daha uygundur. İnsanlar doğaları gereği yenilikçi değildir ve bunun organizasyonlardaki yenilikçilik eksikliğine yansıması üç faktörden kaynaklanmaktadır: örgütün felsefe ve üslubu, işçinin kişiliği ve arkadaş baskıları. Yönetici, hem kendisinin hem de personelinin yaratıcılığını artırmak için zaman, düşünce, yetenek ve davranış kullanma becerisi unsurlarını sorgulamalıdır. Kendini yenilemeyen organizasyonlar ölmeye mahkumdur; ancak hızlı ve gereksiz bir şekilde yapılan yenilikler de statükoculuk kadar tehlikelidir. Dengeli bir değişim için sıralanan bazı öneriler şunlardır: değişimi mümkün olduğunca mevcut sistemin üzerine bina edin, yalnızca amaçlanan sonuçların gerektirdiği kadar değişiklik yapın, uygulamanın aşamalarını büyük bir özenle planlayın ve değişim kendini kanıtlayıncaya kadar yakından izleyin.